시대가 급변하고 있다. 휴대전화를 사용하던 사람들은 이제 스마트폰을 들고 다니며 버스를 탈 때는 현금을 내기 위해 주머니를 뒤적이지 않고 카드나 스마트폰을 꺼낸다. 초록색 박스에 궁금한 것을 검색하여 글과 이미지로 정보를 찾던 사람들이, 요즘은 빨간색 박스에 검색한 뒤 영상으로 궁금증을 해결하는 시대이다.
개인의 라이프 스타일이 급변하면서 티타늄처럼 단단하던 조직에도 변화의 바람이 불고 있다. 일례로 야근이 당연시되었던 문화는 어느새 정시 퇴근이 당연시되는 문화로 바뀌어 가고 있다. 작년 7월부터 시행된 52시간 근무제로 인해 전보다 퇴근이 빨라지고 있으며, 국내 한 대기업의 인사팀은 ‘퇴근할 때 인사하지 말고 그냥 퇴근하세요.’라는 내용을 전 직원에게 공지했다고 했다고 한다. 이런 변화가 과연 긍정적인 효과만을 가져올까? 용인송담대학교 사회복지과 박종팔 교수는 ‘No.’라고 말한다. 이런 변화의 과정에서 기성세대와 젊은 세대의 갈등이 극심해질 수 있기 때문이다.
편해진 삶, 해소되지 않는 불편함
“세상이 사람들이 편하게 살 수 있도록 변화하고, 변화했지만 사라지지 않는 불편함이 있습니다. 바로 사람 간의 갈등이죠. 갈등의 대부분은 ‘내가 옳다고 생각하는 것에 대하여 반대하는 사람들 때문에 왜 내가 불편한 감정을 느끼고 피해를 감수해야 하는가?’라는 마음에서 시작됩니다. 세상이 편리해질수록 불편함을 느끼는 것에 더 민감해지는 것입니다. 이렇게 불편함에 대한 역치가 낮아질수록 갈등이 더 자주 발생됩니다.‘인사하지 말고 퇴근하라.’는 말은 기성세대와 젊은 세대의 갈등, 즉 조직 갈등을 해소하기 위해 나온 방법의 하나라고 할 수 있습니다.”
갈등의 피해자는 조직
박종팔 교수는 크든 작든 갈등이란 것은 해결하지 않으면, 계속 쌓이게 되어 언젠간 문제가 터지기 마련인데 이는 개인이 원해서 발생하는 것이 아님을 강조했다. 상사가 부하 직원에게 도와주기 위해서 했던 조언이, 부하 직원이 상사에게 도움이 되기 위해 했던 제안이, 직원들끼리 나눈 짧은 대화가 의도와는 다르게 갈등의 씨앗이 된다. 언제, 어떻게 심어진 지도 모를 이 씨앗들은 사라지지 않고 마음 깊은 곳에 뿌리를 내리게 된다. 이 갈등이라는 씨앗이 조직이라는 토양에 자라 싹을 틔우면 손실이 이만저만이 아니다. 눈에 보이는 갈등은 그나마 다행이지만, 눈에 보이지 않는 갈등은 조직에 큰 손실을 입힌다.
조직이 입는 손실에는 여러 가지 종류가 있으나, 박종팔 교수가 꼽는 것은 크게 두 가지이다. 첫째로, 퇴사, 이직률이 증가한다. ‘인사가 만사다’라는 말처럼 조직은 언제나 최고의 인재를 얻기를 원한다. 그래서 기업 인사팀은 채용에 상당한 인적, 물적 리소스를 투자한다. 그러나 갈등이란 씨앗 때문에 새로 들어온 직원이 조직에 적응하지 못하면, 이직 또는 퇴사를 고민하게 만들 수 있다. 채용이란 과정은 구직자도, 회사도 상당한 노력이 필요한 것인데, 조직 내 갈등 때문에 퇴사를 한다면, 조직과 개인 모두 손실이 막대하다.
두 번째로, 조직 내 생산성을 저해한다. 조직 내 갈등으로 인해 마음속 깊이 불만이 있다면, 하지만 조직의 분위기 때문에 이런 고충을 말하지 못한다면 어떻게 될까? 직원들은 불필요한 에너지를 쓰게 되며, 업무에 집중하지 못하게 됨은 물론 애사심이 떨어져 결국 생산성이 떨어지게 된다는 것이다.
퇴사를 고민했던 신입 사원
박종팔 교수는 조직 갈등 때문에 퇴사를 고민할 정도로 스트레스를 받아 자신을 찾아온, 한 직장인 이야기를 꺼냈다. 그는 입사한 지 6개월이 된 신입 사원이었다. 그는 업무 중 부장이 지시한 내용에 반대하는 의견을 낸 적이 있다고 했다. 이에 대해 기분이 상했던 부장은 그 뒤로, 그가 말하는 것을 듣지 않고 인격적으로 무시하는 말을 했다고 한다. 당연히 부장과의 관계가 불편해졌으며, 이 때문에 업무에 집중이 되지 않은 것은 물론이며, 점점 출근하는 것 자체가 힘들어졌다고 털어놨다. 높은 경쟁률을 뚫고 힘들게 회사를 들어 갔지만, 조직 내 갈등 때문에 퇴사까지도 고민하고 있을정도로 멘탈이 무너져있었다.
박 교수는 이 신입 사원에게 먼저 부장을 존중하라고 알려주었다. 설사 상사와 의견이 다르더라도 상사가 조직에서 있으며 가진 노하우와 그동안의 경력에 대해 먼저 존중할 수 있어야 함을 이해시켜 줬다. 그뒤, 상사와의 커뮤니케이션 방법을 알려주었다. 의견을 어떻게 제시하느냐에 따라 지적하는 말이 될 수도, 제안하는 말이 될 수도 있다는 것을 이해시키고 제안하는 방법을 교육했다. 이를 통해 그는 상급자를 존중하며 자신의 의견을 지혜롭게 제시할 수 있게 되었다. 한때 퇴사를 고민했던 그는 현재 부장을 믿고 존중하는 부하 직원이 되었고, 부장은 그의 든든한 지원군이 되었다고 한다.
서로에 대한 이해가 갈등을 줄이는 핵심!
박 교수는 개인 차원의 상담도 중요하지만, 조직적인 차원에서 조직 갈등에 대한 교육을 주기적으로 받을 필요가 있다고 하며, 상호 간의 이해가 갈등을 줄이는 핵심이라고 말했다. 조직은 서로 다른 기준과 잣대를 가지고 있는 사람들이 모여 있는 공동체다. 그렇기 때문에 공동체를 이루고 있는 개개인이 갈등이 생길 수밖에 없음을 조직 구성원 모두에게 이해할 수 있게 해줘야 한다고 말했다. 즉, 갈등이 왜 생기는 것이며, 그 갈등을 줄이는 방법과 상사가 부하를, 부하가 상사를 대하는 마인드를 알려주는 교육이 필요하다고 말했다. 즉 서로에 대한 이해가 중요하다는 것이다.
상호 간의 이해를 통해 조직 갈등이 적어지면, 우선 직원들 개개인이 불필요한 에너지를 쓰지 않게 되며, 이는 사내 업무 분위기에 긍정적인 영향을 주게 된다. 이는 직원들의 만족도 및 충성도에 연결되며 더 나은 퍼포먼스, 즉 기업이 원하는 생산성 향상을 기대할 수 있다고 말했다.
인터뷰 말미에 박종팔 교수는 조직 교육을 통해 조직과 직원이 ‘WIN-WIN’할 수 있는 조직 문화를 만들고 싶다고 말했다. 박종팔 교수가 앞으로 조직 갈등을 해결하여 조직 차원에서는 생산성 제고, 개인 차원에서는 즐거운 회사생활 할 수 있게 하는 촉매 역할을 하길 기대한다.